Stock Option Plan e Vesting: estruturas de remuneração da administração social e de colaboradores de empresas

Recentemente, ganhou destaque na mídia a remuneração a ser paga, em 2022, pelo Nubank, maior fintech da América Latina, à sua diretoria – R$ 804 milhões, conforme formulário de referência protocolado junto à Comissão de Valores Mobiliários (CVM) em 20.04.2022. O valor é bastante superior ao praticado no mercado, inclusive por instituições financeiras tradicionais: se dividida igualmente entre os 8 (oito) atuais diretores do Nubank, chega ao montante aproximado de R$ 100 milhões para cada diretor.  

Em que pese a grande cifra saltar aos olhos, imprescindível destacar que tal montante não é, efetivamente, disponibilizado direta e imediatamente à diretoria (como, por exemplo, um salário); pelo contrário, a sua maior parte, representando 98% (noventa e oito por cento) do valor total a ser pago, é realizada via concessão de participação do Nubank – o chamado stock option plan (SOP).

O stock option plan, também nomeado “plano de opção de compra/outorga de ações”, é estrutura de remuneração das empresas que consiste na concessão de participação (quotas/ações) da sociedade à sua administração social e/ou a seus colaboradores em contrapartida ao cumprimento de metas, geralmente atreladas à sua permanência na empresa, além de outras métricas de acordo com o seu desempenho.

Resumidamente, a estruturação de um SOP busca:

(i) atrair, motivar e reter os membros da administração social e colaboradores de determinada sociedade, que, diante de uma remuneração adicional (como mencionado acima, por meio do recebimento de participação), estarão incentivados em sua permanência, assim como no cumprimento de suas metas;

(ii) disseminar o sentimento de pertencimento dos colaboradores à sociedade; e

(iii) trazer eficiência fiscal, trabalhista e previdenciária no que tange às formas de remuneração, tudo visando auxiliar, em última instância, o alinhamento de interesses na empresa e seu crescimento. 

• .Estruturas do Stock Option Plan.

Existem diversas formas por meio do qual um stock option plan (aqui entendido de modo amplo, abarcando todas as formas de planos criados para a remuneração da administração social/colaboradores por meio da concessão de participação na sociedade) pode ser elaborado, em especial a depender do tipo societário adotado pela empresa. 

As formas mais comuns de estruturação de um stock option plan são: 

(i) planos de opção de compra/outorga de ações, geralmente preferenciais – é o stock option plan propriamente dito, em sua forma mais tradicional;

(ii) planos que abarcam a concessão de restricted stock units ou de restricted stock, que diferem no momento de transferência da participação ao participante do plano;e

(iii) planos que abarcam as chamadas phantom shares, que, ao invés de efetivamente conceder a participação, acaba por remunerar diretamente o participante do plano em valor equivalente à participação a qual teria direito; e

(iv) contratos de vesting, comumente utilizados no âmbito de sociedades que não estão constituídas como sociedades anônimas. 

Prezando à objetividade, focar-se-á, aqui, no stock option plan tradicional (conforme disposto nos itens (i) e (iv), acima) – usualmente adotado no âmbito das sociedades anônimas – e nos contratos de vesting, adotados no âmbito das sociedades limitadas e outros tipos societários que não as sociedades anônimas. De modo bastante sucinto, tanto o stock option plan quanto o contrato de vesting visam, ao fim, a concessão de participação a determinado(a) diretor(a) e/ou colaborador(a), desde que cumpridos requisitos mínimos de permanência e metas.

• .Stock Option Plan x Contrato de Vesting.

As diferenças basilares para a escolha da estrutura de stock option plan a ser adotado se resumem no nível de governança atrelado no referido plano, sendo:

Stock Option Plan – O stock option plan é normalmente adotado em sociedades anônimas, que demandam um nível elevado de governança corporativa – em especial ao se tratar de companhias abertas, mas não somente limitadas a estas. Assim, geralmente há um documento bastante formal e expresso (o plano de opção de compra/outorga propriamente dito) que delimita as condições de participação – quem é elegível, preço de exercício, requisitos, hipóteses de extinção/término, entre diversas outras –, além de existir estruturas na companhia para controle quanto ao cumprimento do plano e à participação concedida, inclusive, em muitos casos, prevendo-se a constituição de um pool de ações que participarão do SOP.

Contrato de Vesting – Diferentemente dos SOPs, o contrato de vesting é, normalmente, celebrado com um número mais restrito de diretores (em diversas ocasiões, apenas com estes) e/ou colaboradores-chave de determinada sociedade, no qual são previstas condições – notadamente metas e prazos – diferenciadas para cada participante do vesting, além de, comumente, haver previsão de que a participação concedida sairá diretamente do percentual detido pelos sócios/acionistas fundadores da referida empresa, sem grandes controles de governança. 

Em que pese as diferenças acima listadas, ambos os institutos têm, na prática, a mesma finalidade, sendo que a sua adoção será personalizada com base nas necessidades de cada realidade societária. 

• .Características Essenciais do Stock Option Plan/Vesting.

O estabelecimento de uma estrutura de SOP pode ser feito por meio de diversos instrumentos diferentes – por exemplo, plano de opção de compra/outorga de participação, termos de adesão aos planos, opções de compra, contratos de vesting, entre diversas outras formas –, sendo que há algumas características essenciais comuns a todos os formatos escolhidos:  

(i) Cliff – É o prazo mínimo para o qual o beneficiário do SOP adquira o direito de receber a participação a ele outorgada, normalmente atrelado a uma permanência mínima do referido beneficiário na sociedade (por exemplo, é comumente adotado o prazo de 2 ou 3 anos antes que o beneficiário tenha qualquer direito ao recebimento de participação);

(ii) Vesting – É o período a partir do qual, cumpridos o cliff e outras condições estabelecidas, como as metas, o beneficiário do SOP pode, efetivamente, adquirir/receber a participação outorgada no plano. É comum que o período de vesting não seja ad eternum, devendo ser exercido pelo beneficiário em uma janela de tempo pré-determinada, e que seja realizado de forma escalonada (por exemplo, 1/3 da participação exercida na data de início do vesting, 1/3 após 12 (doze) meses e o restante em até 24 (vinte e quatro) meses contados do início do vesting);

(iii) Preço de Exercício – É o preço para o exercício da aquisição da participação outorgada pelo SOP, cuja definição é bastante dinâmica e varia muito de acordo com cada sociedade e as finalidades visadas com o SOP, mas pode ser, por exemplo, um preço pré-determinado com um valor fixo ou com métricas de cálculo com diferentes bases/gatilhos, entre outras possibilidades. Tendo em vista que o SOP busca, em última instância, remunerar o beneficiário, o preço a ser pago pela participação é geralmente mais benéfico em comparação ao preço de mercado (em caso de uma sociedade anônima aberta, por exemplo, é comum que o preço seja baseado em um % do valor de venda das ações no mercado de capitais);

(iv) Aspectos Societários –  O SOP define, normalmente, diversos aspectos societários que deverão ser observados pelo beneficiário ao adquirir a participação, em especial a previsão de um período de lock-up (período de restrição em que o beneficiário não poderá alienar a sua participação) e previsões relacionadas à venda da participação (direito de preferência, cláusulas de drag-along, tag-along, entre outras), inclusive possível mediante a adesão ao Acordo de Acionistas/Acordo de Sócios vigente; e 

(v) Hipóteses de Extinção – O SOP pode prever diversas hipóteses – que dependerão da realidade de cada sociedade – relacionadas à extinção e/ou à caducidade do direito de aquisição/recebimento da participação.  Comumente, são estabelecidas situações decorrentes da: (a) saída do beneficiário da empresa (voluntariamente ou não, com e sem justa causa); (b) ocorrência de um evento de liquidez; (c) invalidez e morte; e (d) falta de exercício durante a janela do vesting, entre diversas outras que podem ser estabelecidas, cada uma com consequências diferentes ao beneficiário. 

É bastante importante destacar que as características supramencionadas são bastante variáveis e devem levar em consideração as particularidades de cada empresa, sendo que a estruturação de um SOP é algo bastante dinâmico e que pode ser adequado às diferentes realidades societárias. 

• .Legalidade e Questões Atuais.

Em que pese a plena e expressa viabilidade do SOP dentro legislação brasileira (cf. art. 168 da Lei Federal n. 6.404/76 – Lei das Sociedades por Ações e sua aplicável supletiva às demais sociedades), ainda há questões sobre o tratamento tributário, trabalhista e previdenciário concedido ao SOP, em especial por sua possibilidade de classificação como uma operação mercantil ou, então, como um benefício do emprego. 

De modo geral, a sua classificação como: 

(i) uma operação mercantil (e, portanto, com menos questões legais e regulatórias a si aplicáveis) decorre do grau de risco assumido pelo beneficiário, normalmente sob a perspectiva dos ônus financeiros que pode sofrer, tendo em vista que, caso queira exercer os seus direitos do SOP, deverá desembolar o preço de exercício pré-fixado, que poderá ser menos vantajoso do que quando foi determinado (por exemplo, em uma situação de desvalorização da empresa); e 

(ii) benefício de emprego decorre de concessões gratuitas de participação e/ou sem risco relevante para o beneficiário (um preço simbólico, por exemplo).

Nada obstante, a jurisprudência, tanto judicial quanto administrativa, ainda se debate bastante com a definição do SOP e os requisitos mínimos para a sua classificação em uma ou outra categoria, que implicam em consequências fiscais, trabalhistas e previdenciárias diferentes.

Deste modo, é imprescindível que determinada sociedade interessada na adoção de uma estrutura de stock option plan, em qualquer de suas formas, conte com assessoria jurídica especializada para que leve em consideração as suas particularidades, visando, assim, delimitar claramente as condições relativas à concessão da participação, assim como mitigar eventuais riscos fiscais, trabalhistas e previdenciários que podem decorrer da adoção de SOP fora dos limites da legislação. 

O VLMA se coloca à disposição dos seus clientes e parceiros para sanar e esclarecer quaisquer questões e dúvidas relativas ao assunto.